En robust arbejdsstyrke er nødvendig for et patientsikkert sundhedsvæsen

WHO har i 2020 udpeget fastholdelse og rekruttering af sundhedsprofessionelle, som en af de største udfordringer verdenen står overfor– og estimeret, at der i 2020 manglede 6 millioner sygeplejersker, som er den største gruppe af sundhedsprofessionelle, varierende andel lande imellem på 50-60% (1, 2, 3). Men der mangler også andre sundhedsprofessionelle både i Danmark (4) og internationalt (5). Det er et universelt problem, at der er mangel på sundhedsprofessionel arbejdskraft.

Sikring af en robust og bæredygtig sundhedsfaglig arbejdsstyrke er helt centralt i udviklingen af et bæredygtigt og patientsikkert sundhedsvæsen. Der skal fokus på at sikre fastholdelse, rekruttering og uddannelse af sundhedsprofessionelle. Det er af WHO angivet, som et centralt punkt for at opnå Sustainable Development Goals (SDGs) frem mod 2030, med behov for at uddanne flere sundhedsprofessionelle, skabe flere sundhedsjobs og samtidig udvikle et forbedret lederskab i sundhedsvæsenet.

Britisk langtidsplan

Parallelt hermed udgav det britiske sundhedsvæsen, NHS, i 2023 en omfattende ”Long Term Workforce Plan” (6) for at sikre, at NHS har den nødvendige sundhedsfaglige arbejdsstyrke til at møde en fremtid med en voksende ældrepopulation. Dette store arbejde har NHS Chief Workforce Officer, Navina Evans, været involveret i. Hun er keynotespeaker til Patientsikkerhedskonference 29.-30. april 2024, hvor der er fokus på en bæredygtig arbejdsstyrke, arbejdsmiljø og medarbejdertrivsel, som et centralt element i udvikling af et bæredygtigt sundhedsvæsen. Læs interview med Navina Evans her

I NHS’s Long Term Workforce Plan er der tre hovedområder;

• Uddannelse af flere sundhedsfaglige (Train – Grow the workforce)
• Fastholdelse ved at udvikle en ny arbejdskultur med større fleksibilitet og senere tilbagetrækning, bedre ledelse og øget medarbejdertrivsel (Retain – Embed the right culture and improve retention)
• Reformering af måden der arbejdes på, nye roller for de sundhedsfaglige, innovative tiltag og modernisering af mulige karriereveje (Reform – Working and training different).

Også det skotske sundhedsvæsen har en strategi for den sundhedsfaglige arbejdsstyrke.

Den øverste sundhedsfaglige chef, Chief Medical Officer, for Skotland, professor Sir Gregor Smith, er en af de andre keynotetalere ved patientsikkerhedskonferencen. Han mener, at en vigtig forudsætning for at fastholde og rekruttere medarbejdere er, at omsorg og medmenneskelighed bevares som en del af sundhedsydelserne.

Læs interview med professor Sir Gregor Smith

Dansk forskning udgået fra Region Sjælland

Vigtigheden i at fastholde medarbejdere med erfaring og de rette kompetencer understøttes af national og international forskning, der viser en sammenhæng mellem arbejdsmiljø, evnen til at fastholde medarbejdere og betydning for patientsikkerheden og den leverede behandlingskvalitet.

National forskning som led i forskningsprogrammet NUCAP udgået fra Region Sjælland – i et samarbejde med Århus Universitet – blev iværksat i 2018 på baggrund af en voksende rekrutterings- og fastholdelsesudfordring blandt sygeplejersker i Region Sjælland. Målet var at kortlægge karakteristika i afdelinger med lav sygeplejeomsætning for at identificere, hvad der virkede i disse afdelinger. Projektet bestod af fem delprojekter og resultaterne er opsummeret her.

Et delprojekt var et systematisk review med henblik på at beskrive de karakteristika, der internationalt definerer hospitalsafdelinger med den højeste rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker, og det viste en sammenhæng mellem lav sygeplejerskeomsætning og følgende faktorer:

• Højere sygeplejerskebemanding
• Personalesammensætning kendetegnet ved højere alder, anciennitet, uddannelsesniveau og andel af fastansatte sygeplejersker i plejegruppen
• Godt arbejdsmiljø
• Højere patientsikkerhed og -tilfredshed med færre genindlæggelser, komplikationer (fald, tryksår, infektioner) og nedsat dødelighed

Samtidig fandt de, at en god sygeplejerskebemanding i form af god sygepleje:patient ratio har konsekvenser både for patienternes helbred og patientforløb, men også for sygeplejerskernes arbejdsmiljø (7, 8). Ligesom de mellem afdelinger med lav sygeplejerskeomsætning versus øvrige afdelinger fandt en signifikant forskel på parametrene – høj patientsikkerhed, få genindlæggelser, kort indlæggelsestid, lav dødelighed og lavt forbrug af sundhedsydelser.

Andre resultater udledt af studierne var, at lav sygeplejerskeomsætning havde betydning for parametrene – høj bemanding, høj alder og anciennitet blandt sygeplejerskerne, godt arbejdsmiljø med lavere sygefravær og overarbejde, en stærk kultur med tæt bånd til afdelingssygeplejerskerne (god sygeplejefaglig ledelse) – anført som vigtige faktorer for at sygeplejerskerne valgte at blive i deres stillinger. Forfatterne konkluderer i studiet, at der er tale om et komplekst samspil mellem sygeplejerskeomsætningen, bemanding, personalesammensætningen og patientsikkerhed, der ikke endelig kan klarlægges i deres studier, og anbefaler yderligere forskning i forståelsen af dette samspil, også med fokus på det psykiske arbejdsmiljø.

Arbejdsmiljø har betydning for fastholdelse

Et systematisk review fra Storbritannien i 2021 (9) støtter de danske fund og peger på ni domæner, der påvirker medarbejderomsætningen; ledelse og sygeplejefaglige lederskab, uddannelse og karrieremuligheder, organisatoriske/strukturelle miljø (arbejdsmiljø), kompetenceniveau hos medarbejderne, mulighed for hjælp og støtte i ens arbejde, professionelle og personlige faktorer, demografi og økonomi/løn.

Arbejdsmiljøet har stor betydning for fastholdelse af det sundhedsfaglige personale, ligesom det længe har været kendt og beskrevet, at der er en sammenhæng mellem det psykosociale arbejdsmiljø og de sundhedsprofessionelles mentale helbred, som igen har betydning for deres engagement, sygefravær, jobskifte (omsætning), kvaliteten af den leverede behandling og patientsikkerheden – det er også vist at dårligt arbejdsmiljø og lavt medarbejder engagement kan medføre lavere produktivitet og større sundhedsøkonomiske konsekvenser.

Sammenhæng med patientsikkerheden

Der er gennem de seneste år publiceret flere videnskabelige artikler og reviews, fokuserende på forskellige sundhedsfaglige grupper, der beskriver sammenhængen mellem arbejdsrelateret stress, udbrændthed (burnout) og patientsikkerheden, samt betydningen for en organisations patientsikkerhedskultur.

Et systematisk review fra 2023 (2) viste en signifikant negativ sammenhæng mellem jobrelateret stress hos sygeplejersker og patientsikkerhedskulturen, dog med stor variation mellem de inkluderede studier og på forskellige markører for patientsikkerhed. Nogle af de inkluderede studier kunne ikke direkte påvise en signifikant sammenhæng mellem stress og patientsikkerhedskulturen, men kunne derimod påpege faktorer med stor impact på stress og udbrændthed hos sygeplejerskerne – som for eksempel lange arbejdsdage, arbejde på helligdage, stor arbejdsmængde, manglende karrieremuligheder og den manglende anerkendelse af sygeplejefaget.

Et andet review (10) ser ligeledes på sygeplejerskers udbrændthed og de organisatoriske outcomes; patientsikkerhed, behandlingskvalitet, sygeplejerskernes organisatoriske engagement, deres produktivitet og patienttilfredsheden, og finder, at udbrændthed konsistent er negativt associeret med de anførte outcomes. De anfører, at udbrændthed har været anset som et individuelt problem, men anbefaler, at det i stedet anses som et organisatorisk og kollektivt problem, hvor det er indsatser på det organisatoriske niveau, der er nødvendige, hvis udfordringen med en stigende forekomst af udbrændthed blandt sundhedsprofessionelle skal løses.

Lignende fund er beskrevet for læger i en metaanalyse (11), hvor der findes en sammenhæng mellem udbrændthed blandt læger og deres engagement og kvaliteten af deres behandling. Der er fokus på deres jobengagement (arbejdstilfredshed, fortrydelse af karrievalg, jobskifte og tab af produktivitet) og deres leverede behandlingskvalitet med indikatorer som f.eks. antal af patient ’safety incidents’ og patienttilfredshed.

Joy in Work

I 2017 udkom Institute forHealthcare Improvement (IHI) med det meget omtalte white paper ”Framework for Improving Joy in Work” (12) – som kigger på sammenhængene mellem pres på de sundhedsfaglige med mindre tid og ressourcer, stigende forekomst af udbrændthed og stigende medarbejderomsætning, førerende til af tab af værdifuld erfaring og kompetencer.

Manglende ”Joy in Work” påvirker ikke kun det enkelte individ, men har også konsekvenser på systemniveau – med dårlig medarbejder- og patienttilfredshed og nedsat medarbejderengagement, nedsat behandlingskvalitet og patientsikkerhed – med en dårligere performance for den samlede organisation.

IHI beskriver udbrændthed som en epidemi, og anbefaler sundhedsorganisationer og ledere at engagere sig i at skabe mere ”Joy in Work”. IHI har designet fire trin, der er afprøvet i forskellige sundhedsorganisationer, og der er udviklet forskellige redskaber som præsenteres i rapporten De fire trin er:

1. Spørg personalet – hvad er vigtigt for dig?
2. Identificer unikke hindringer/barrierer for at have arbejdsglæde i lokal kontekst
3. Forpligt dig til en systematisk tilgang og fælles ansvar på alle niveauer at skabe arbejdsglæde i organisationen
4. Anvend Forbedringsvidenskab til afprøvninger, der skal fremme arbejdsglæde i din organisation.

IHI anfører, at det at skabe ”Joy in Work” ikke kun handler om at undgå udbrændthed, men også om at skabe engagement, dedikation, meningsfuldhed og formål hos medarbejderne. På den måde kan man skabe en modstandsdygtig og bæredygtig sundhedsfaglig arbejdsstyrke. Derudover peger de på, at høj arbejdsglæde med de ovenstående karakteristika kan skabe en arbejdskultur med større psykologisk tryghed – hvor man er tryg ved at stille spørgsmål, bede om hjælp og indrømme fejl. Samlet kan der skabes en bedre og mere åben patientsikkerhedskultur med fokus på læring og en arbejdsplads, der er mere robust i håndtering af udfordringer.